MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones difieren en la calidad del comportamiento organizacional que desarrollan. Estas diferencias se producen sustancialmente en virtud de los diferentes modelos del comportamiento organizacional que predominan en la mente de los directivos de cada institución

Los gerentes tienden a actuar según piensan, lo que significa que el modelo subyacente que prevalece la administración de la empresa (principalmente en la oficina del director general) determina el ambiente de esa empresa.

De ahí que los modelos del comportamiento sean tan significativos. Y a continuación se harán mención de ellos:

MODELO AUTOCRATICO

Se basa en el poder, los que controlan deben tener el poder para exigir. “haga esto, o de lo contrario…” lo que significa que si un empleado no obedece las ordenes, será castigado. En un ambiente autocrático la gerencia se orienta hacia una autoridad oficial y formal esta autoridad se delega por derecho de jefatura a las personas a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y el empleado tiene la obligación de seguir sus órdenes.

El modelo autocrático es una manera útil de efectuar el trabajo, por lo cual no debemos apresurar a condenarlo en forma absoluta el modelo autocrático fue un enfoque aceptable para guiar el comportamiento administrativo cuando no había otras alternativas bien conocidas y todavía  puede ser útil en algunas circunstancias.

Ejemplo: los fundadores de lo que hoy son empresas exitosas aprendieron de los innovadores de la industria como son: walmart, MacDonald o Larry Elison que el liderazgo autocrático es necesario  para agilizar los procesos, hacer crecer la base del cliente y allanar el camino para la supervivencia a largo plazo.

MODELO PATERNALISTA O DE CUSTODIA

Un buen modelo de custodia se basa en los recursos económicos. Con objeto de satisfacer las necesidades de seguridad de su personal, varias compañías empezaron programas de bienestar social en las décadas de 1890 y 1900 en sus peores versiones, esos programas llegaron a ser conocidos más tarde con el nombre de paternalismo.

En la década de 19030   evolucionaron y ofrecieron diversas prestaciones tendientes a brindar seguridad a los trabajadores. Estaban aplicando un modelo de custodia del comportamiento organizacional.

El modelo de custodia favorece la dependencia del estado respecto a la organización. En lugar de mostrar dependencia de su jefe en lo tocante a la subsistencia, los empleados necesitan ahora la organización para lograr su seguridad y bienestar. Los empleados que trabajan en un ambiente de custodia se preocupan psicológicamente por las recompensas y los beneficios económicos.

Ejemplo: un ejemplo actual de un programa compatible con un ambiente de custodia es la existencia de centros de cuidado de niños en el lugar de trabajo. En Dominion Bankshares corporation, los estudios rebelaron que los empleados enormes problemas para lograr una buena atención a sus hijos, y ello ocasionaba ausentismo, rotación de personal y problemas relacionados con el estrés. La compañía subsidia ahora un centro de atención diurna en ella, el cual está ocupado a toda su capacidad. El programa requiere recursos económicos ($85000 dólares al año) y crea una dependencia organizacional, como se advierte en lo expresado por un empleado que dijo que solo “una oferta muy atractiva” los induciría a dejar Domion.

MODELO DE  APOYO

El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. El modelo de apoyo depende del liderazgo, en lugar de hacerlo del poder o del dinero. Atreves del liderazgo la gerencia crea un clima  que ayuda los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunción con los intereses de la organización. Puesto que la gerencia apoya a los empleados con sus trabajos, el resultado psicológico es un sentimiento de participación y colaboración en las tareas dentro de la organización. El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tiende a ser muy eficaz en las naciones ricas, porque despierta los impulsos de los empleados hacia una amplia diversidad de necesidades.

Ejemplo: cuando las ventas de computadoras disminuyeron en Hewlett-Packard, el presidente John Young ordeno que todos los empleados que trabajaban en divisiones afectadas descansaran dos días por mes sin recibir pago alguno.(esto de se hace a fin de evitar despidos). Muchos siguieron trabajando durante esos dos días, aun sin percibir salarios. Y algo todavía más sorprendente: los jefes de otra  división más rentable aceptaron voluntariamente una reducción de 10% de su sueldo para mostrar su solidaridad con otros empleados de Hewlett-Packard . lo anterior indica que un modelo de apoyo, si se practica constantemente en épocas rentables, representa una inversión que dará  dividendos cuando la necesite.

MODELO COLEGIAL

El adjetivo colegial se relaciona con grupo de personas que tienen una finalidad común, es un concepto de equipo. El modelo colegial resulta muy útil en los laboratorios de investigación y en otros ambientes semejantes del trabajo. El modelo colegial tiene menor utilidad en las líneas de montaje, ya que la rigidez del ambiente de trabajo dificulta su desarrollo.

El modelo colegial requiere que la dirección cree una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados. El resultado es que ellos se sientan necesarios y útiles. Piensan que los gerentes también están haciendo su aportación a las metas globales, por lo cual les resulta fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en la organización. El resultado psicológico del modelo colegial para el empleado es la autodisciplina.   

Ejemplo: se realizó un estudio con tres científicos que laboraban en tres grandes laboratorios de investigación. Los laboratorios AY B eran administrados en una forma jerárquica relativamente tradicional. El laboratorio C era dirigido de un modo más abierto, participativo y colegial. Se aplicaron cuatro medidas del desempeño; estima de los colegas científicos, aportación al conocimiento, sentido del logro personal y contribución a los objetivos de la dirección. Las cuatro más altas en el laboratorio C y las tres primeras fueron significativas más altas.

CONCLUSIÓN

En conclusión los modelos organizacionales forman parte de una empresa, dichos modelos se emplean de acuerdo a los trabajadores y jefes, hay varios tipos:

El modelo autocratico que es aquel modelo en el que el gerente o dueño de la empresa son los que toman las decisiones y le exigen a sus empleados, sin que dichos empleados tengan la oportunidad de dar sus opiniones, la desventaja de este modelo es que se crea una dependencia de los trabajadores, ya que ellos ya no hacen las cosas por si solos, sino que esperan que sus patrones les ordenen.

El modelo de custodia es el modelo en que se le dan incentivos a los empleados para motivarlos a trabajar aun mejor.

El modelo colegial busca que los colaboradores trabajen en equipo, para ello se crean comités, en donde n importa si los colaboradores no tengan la misma profesión o tengan diferencias, ya que todos tienen que cumplir la misma meta.

El modelo de apoyo es el modelo en el que los jefes comprenden a sus trabajadores y buscan la manera de apoyarlos para que así tengan una mayor productividad.

 https://www.youtube.com/watch?v=nMQ2IJhvMgI

                                                 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA:

Keith,D (1991) EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO:Comportamiento organizacional 3°edición, México|